Discrimination au travail : ce que l’employeur peut faire ou pas

La discrimination au travail est strictement interdite en Suisse. Elle peut survenir à toutes les étapes de la relation de travail — du recrutement jusqu’à la fin du contrat — et se manifester sous de nombreuses formes.

Pour l’employeur, il est essentiel non seulement de connaître les limites légales, mais aussi de comprendre les situations concrètes qui peuvent être considérées comme discriminatoires, même involontairement.

Qu’est-ce qu’une discrimination ?

La discrimination se produit lorsqu’une personne est traitée de manière défavorable en raison d’une caractéristique personnelle protégée.

Ces caractéristiques incluent notamment (liste non exhaustive) :

• le sexe (y compris grossesse et maternité),

• l’origine, la couleur de peau, l’appartenance ethnique,

• la religion ou les convictions,

• l’orientation sexuelle,

• l’identité de genre,

• l’âge,

• un handicap ou un état de santé, même temporaire.

  
  

La discrimination peut être directe, lorsque le traitement défavorable est ouvertement basé sur la caractéristique protégée, ou indirecte, lorsqu’une règle apparemment neutre affecte de manière disproportionnée un groupe protégé.

Discrimination raciale et liée à l’origine

Ce que l’employeur peut faire

L’employeur peut définir des exigences professionnelles légitimes (par exemple, la maîtrise d’une langue requise pour un poste client).

Il peut exiger des qualifications, des compétences ou des expériences spécifiques à la fonction.

Ce qu’il ne peut pas faire

• refuser un candidat simplement en raison de son origine, de sa couleur de peau ou de sa nationalité,

• supposer qu’un collaborateur est « moins compétent » ou « inapte » en raison de stéréotypes raciaux,

• imposer des règles vestimentaires ou des comportements qui ciblent spécifiquement une culture ou une tradition religieuse ou ethnique,

• tolérer des propos racistes ou des attitudes discriminatoires entre collègues sans réagir.

  
  

Exemple concret : Refuser d’embaucher une candidate parce qu’elle porte un nom à consonance étrangère ou qu’elle a une certaine couleur de peau constitue une discrimination raciale, même si l’employeur évoque d’autres motifs non avoués.

Discrimination fondée sur la religion ou les convictions

Ce que l’employeur peut faire

• organiser les horaires de manière générale,

• exiger le respect des normes de sécurité au travail.

  
  

Ce qu’il ne peut pas faire

• refuser un congé pour une fête religieuse lorsque cela est raisonnable,

• imposer des règles vestimentaires qui interdisent des signes religieux sans justification objective (par exemple interdiction générale de tous les signes religieux sans lien avec la sécurité),

  
  

Exemple concret : Un employeur qui interdit spécifiquement une croix, un hijab ou une kippa dans le seul but de « maintenir une image uniforme » peut être accusé de discrimination religieuse, sauf si une justification objective de sécurité ou d’image professionnelle s’applique à tous les signes vestimentaires, de manière non ciblée.

Discrimination fondée sur le sexe, la grossesse et la maternité

Ce que l’employeur peut faire

• définir des critères objectifs pour l’embauche, la rémunération et la promotion,

• fixer des conditions liées à l’emploi qui ne sont pas basées sur le sexe.

  
  

Ce qu’il ne peut pas faire

• rémunérer différemment des personnes de sexe différent pour un travail équivalent,

• refuser une promotion parce qu’une femme est enceinte ou pourrait avoir des enfants,

• traiter différemment une collaboratrice en raison de sa grossesse ou de sa maternité.

  
  

Exemple concret : Demander à une candidate « si elle prévoit de fonder une famille bientôt » ou l’exclure d’un projet à cause d’une grossesse constitue une discrimination sexuelle et liée à la maternité. Ces pratiques exposent l’employeur à un risque juridique élevé.

Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre

Ce que l’employeur peut faire

• créer des politiques internes qui promeuvent l’inclusion,

• exiger le respect des règles internes de comportement pour tous.

  
  

Ce qu’il ne peut pas faire

• traiter différemment une personne en raison de son orientation sexuelle ou de son identité de genre,

• refuser d’utiliser le nom ou les pronoms choisis par une personne transgenre.

  
  

Exemple concret : Refuser d’embaucher ou de promouvoir une personne parce qu’elle s’identifie comme LGBTQ+ est discriminatoire. De même, ne pas reconnaître le nom utilisé par un collaborateur transgenre au motif que ce n’est pas « légalement » son nom peut aussi être discriminatoire.

Discrimination fondée sur l’âge

Ce que l’employeur peut faire

• tenir compte de l’expérience,

• fixer des exigences basées sur les compétences plutôt que sur l’âge.

  
  

Ce qu’il ne peut pas faire

• refuser systématiquement d’embaucher des candidats au-dessus d’un certain âge sans justification objective,

• exclure des collaborateurs plus âgés de formations ou de projets.

  
  

Exemple concret : Éviter d’embaucher quelqu’un parce qu’il est perçu comme « trop vieux pour se former » ou « pas adaptable » relève d’un stéréotype d’âge.

Discrimination liée au handicap ou à l’état de santé

Ce que l’employeur peut faire

• définir des exigences professionnelles qui sont essentielles au poste,

• exiger un certificat médical si nécessaire.

  
  

Ce qu’il ne peut pas faire

• refuser d’embaucher une personne handicapée si elle peut effectuer les tâches avec des adaptations raisonnables,

• exclure un collaborateur sans avoir envisagé des solutions adaptées.

  
  

Exemple concret : Refuser d’embaucher un candidat aveugle pour un poste compatible avec des aménagements (logiciels adaptés, aide à l’accueil) peut être considéré comme discriminatoire si l’adaptation est raisonnable.

Harcèlement discriminatoire

Le harcèlement fondé sur un motif protégé est une forme de discrimination.

L’employeur a un devoir de prévention et doit intervenir :

• dès qu’un comportement est signalé,

• en prenant des mesures concrètes pour protéger les personnes concernées.

L’employeur ne peut pas minimiser ou ignorer des propos racistes, sexistes, homophobes ou fondés sur d’autres motifs protégés.

Charge de la preuve

Lorsque la discrimination est alléguée, la personne concernée doit en rendre la vraisemblance.

Une fois cela fait, la charge de la preuve peut se renverser : l’employeur doit alors démontrer que sa pratique repose sur des critères objectifs, non discriminatoires.

C’est pourquoi une documentation claire, des critères d’évaluation écrits et des décisions justifiées sont essentiels.

En résumé

✔ définir des critères objectifs pour l’embauche, la rémunération et l’évolution.

❌ traiter quelqu’un moins favorablement en raison de son sexe, de son origine, de sa religion, de son orientation sexuelle, de son âge, d’un handicap ou de toute autre caractéristique protégée.

Une politique RH claire, des pratiques transparentes et une documentation rigoureuse permettent de prévenir les discriminations et de réduire les risques juridiques.